有关人事管理的文献包含了这个概念的许多定义。如果我们总结它们，我们可以获得一个易于理解且相当完整的解释。
人力资源管理代表公司中与新员工的雇用、培训、兴趣、保留、奖金分配和发展相关的流程。
通常这些职责是整个专门部门的 加拿大华侨华人数据 职责。它们的称呼不同：人力资源部门、人力资源部门、人事管理服务、人事部门。同时，其他部门也可以处理他们的一些任务。
HRM（Human Resource Management）由英文翻译为“人力资源管理”。人力资源管理与人事管理相同。在说话时，“人力资源管理”和“人力资源专家”的概念常常被缩写为HR的前两个字母。
根据定义，很明显人事管理并不等于人员管理。第二个选择是管理的任务，包括部门和部门的负责人。他们的职责包括让员工熟悉需要做什么并监控他们的活动。而人力资源是一个与人员合作并评估组织工作有效性的专家中心。
组织中人事管理的本质
为了让HR职能对我们来说更加直观，我们需要深入研究公司员工的路径，也称为员工旅程地图。它分为六个级别，类似于六个主要的人力资源职能。
求职阶段与人力资源职能“招聘”相关。
公司员工登记阶段=“人事管理”职能。
接下来是适应新团队、熟悉职责的阶段，对应“人员适应”功能。
向员工发放工资是“薪酬和福利”的人力资源职能，也称为C&B（薪酬和福利）。
员工的培训阶段对应于人力资源职能“培训与发展”。
在组织工作一段时间后，会对员工的成就进行分析，类似于“评估与发展”功能。
此外，人力资源品牌也经常在职能中被提及。
很多时候，人力资源职能与人力资源服务结构中的部门并不对应。是否存在单独的总部或每个职能至少有一名员工取决于公司的规模及其所从事的活动。
无论有哪些功能可用，都必须对其进行评估以找出其有效性。
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评估人员选拔的有效性
首先，我们要了解HR指标和组织人员的关键绩效指标（KPI或KPI）有什么区别，以及哪些方法更适合评估招聘人员的绩效。
HR指标评估流程（例如，填补空缺职位从申请到开始工作的时间），而KPI的目的是评估某个招聘人员做出的贡献（例如，填补职位空缺的时间）从申请到开始工作协议的空缺）。
人力资源指标不仅取决于招聘人员的活动，还取决于其他同等重要的因素：其工作组织的候选人、招聘经理（雇用人员的经理）。所以仅根据一个人来做出评价是错误的。
HR 指标并不总是能成为 KPI，但每个 KPI 都可以成为 HR 指标。
评估人员选拔的有效性
每个人力资源流程通常有五个评估标准。首先，我们来谈谈员工的选择。
价格。在它的帮助下，我们可以了解任何流程花费了多少钱。例如，填补空缺需要多少钱？
期间。它是指从任务指定到最终结果产生的一段时间。例如，空缺填补了多长时间。
数量。这里可以考虑候选人的数量、阶段、员工搜索渠道等。
质量是过程的完美程度。例如，雇用员工的流动率。
反馈。使用此标准，您可以分析流程参与者的满意度。
